Gastbeitrag Wie man die richtigen Führungspersönlichkeiten findet
Den richtigen Chef für eine Position zu finden, ist schon schwer genug. Aber was tun, wenn es dann doch nicht der passende Kandidat ist? Unser Gastautor Michael Wefers weiß Rat.
Steigender Wettbewerb, zunehmende Komplexität, immer rasanterer Wandel – während Unternehmen vor der Herausforderung stehen, sich kontinuierlich anzupassen und zu transformieren, obliegt es dem Management in diesem Kontext, Führungskräfte konsequent hinsichtlich ihrer Eignung und ihres Potenzials hin zu überprüfen. Die Frage, ob ein Unternehmen für die anstehenden Herausforderungen und Veränderungen über die richtigen Führungspersönlichkeiten verfügt, ist nicht nur relevant – sie ist essenziell für den langfristigen Erfolg.
Konsequente Führungskräfteauswahl von Anfang an
Die Qualität der gesamten Führungsmannschaft mit ihrer ganzen Durchsetzungskraft entscheidet in Zeiten der Veränderung über die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens in sich verändernden Märkten. Veränderung und Transformation sind oft kraftraubende Langstreckenläufe, bei denen es darauf ankommt, dass die richtigen Personen an der Spitze stehen. Besonders in Krisensituationen zeigt sich, welche Führungskraft tatsächlich exzellente Leistungen erbringt und das Team durch schwierige Zeiten führt. Speziell beim Krisenmanagement sollte jede Unternehmensleitung diesen so wichtigen Aspekt vor Augen haben.
Das heißt: Die Relevanz der konsequenten Personalauswahl von Führungskräften für die Zukunft eines Unternehmens kann gar nicht hoch genug eingeschätzt werden. Eine konsequente Personalauswahl bedeutet, dass jede Führungsposition bereits bei der Einstellung anforderungsgerecht besetzt wird. Die Fähigkeiten der im Unternehmen bereits arbeitenden Führungskräfte sollten mit den Stellenanforderungen in Einklang gebracht werden.
Erfolgreiche Unternehmen achten ebenso darauf, dass bei der Rekrutierung sowie bei Beförderungen nicht nur fachliche und methodische Kompetenzen berücksichtigt werden, sondern auch die notwendigen Persönlichkeitsmerkmale vorhanden sind. Denn nur Führungskräfte, die entsprechend ihrem Persönlichkeitsprofil eingesetzt werden, bringen ein Maximum an Leistung und Erfolg für das Unternehmen und sind dabei selbst motiviert und zufrieden.
Deshalb muss das notwendige Talent zur Führung vorhanden sein bzw. die Bereitschaft, weiter an seiner eigenen Persönlichkeit zu arbeiten. Und deshalb ist es so wichtig, Führungspotenzial frühzeitig zu erkennen, idealerweise bereits bei der Einstellung oder einer ersten Beförderung.
Führungslaufbahn – oder besser Fachlaufbahn?
Ein häufiges Dilemma entsteht, wenn langjährige Mitarbeiter aufgrund ihrer Fachkompetenz Führungsaufgaben übertragen bekommen haben – obwohl sie möglicherweise nicht für diese Rolle geeignet sind. Auf der einen Seite will man einen solchen langjährigen Mitarbeiter wegen seiner hohen Fachkompetenz nicht kränken oder gar verlieren, auf der anderen Seite müssen gute Unternehmen zum Wohle aller reagieren und die Konsequenzen ziehen, um Leistungsverluste und Fluktuation zu verhindern. Nicht nur das Team, auch die falsch eingesetzte Führungskraft wird die Kritik an ihrer Führungsleistung insgeheim kennen und sich in ihrer Führungsrolle unwohl fühlen.
Unternehmensseitig hier konsequent zu handeln bedeutet, diesen Mitarbeiter von seinen Führungsaufgaben zu entbinden und ihm im Unternehmen eine Laufbahn als Fachexperte zu ebnen. Immer mehr Unternehmen bauen deshalb heutzutage Fachlaufbahnen parallel zu Führungslaufbahnen auf (Stärken stärken!). Die Zeiten, wo herausragende Fachexperten auf einer untergeordneten Position festsitzen, sind vorbei. Je nach Expertise und Bekanntheit dieser im Markt bieten auch solche Fachlaufbahnen Beförderungsmöglichkeiten, verbunden mit entsprechendem Status und finanzieller Weiterentwicklung. In solchen Fällen ist es wichtig, konsequent zu handeln: Das Unternehmen sollte diesen Mitarbeitern eine Fachlaufbahn ermöglichen und sie von Führungsaufgaben entbinden.
Diese Herangehensweise hat mehrere Vorteile: Zum einen bleibt das wertvolle Fachwissen im Unternehmen erhalten, zum anderen wird verhindert, dass Mitarbeiter in Rollen gedrängt werden, in denen sie sich unwohl fühlen oder nicht erfolgreich sein können. Dies fördert nicht nur das individuelle Wohlbefinden der Mitarbeiter, sondern trägt auch zur Stabilität des gesamten Unternehmens bei.
Verantwortung für die Führungskräfteauswahl
Konsequenz in der Personalauswahl auf allen Führungsebenen ist für die Leistungsbereitschaft des gesamten Unternehmens ausschlaggebend. Die meisten kennen den Satz:
A-People hire A-People, B-People hire C-People.
Hochqualifizierte Führungskräfte möchten mit ebenso talentierten Mitarbeitern zusammenarbeiten und können weniger qualifizierte Kräfte nur schwer akzeptieren. Durchschnittliche Führungskräfte hingegen neigen dazu, schwächere Mitarbeiter einzustellen, um ihre eigene Position nicht zu gefährden.
Überlässt man diesen Mitarbeitern über einen längeren Zeitraum das Recruiting oder die Entscheidung über Beförderungen, wird das Unternehmen nach wenigen Jahren feststellen, dass das gesamte Leistungsniveau gesunken ist. Die Richtung dann wieder zu drehen, verlangt viel Kraft und kostet noch mehr wertvolle Zeit.
Deswegen kann man nicht genug Sorgfalt in die Personalauswahl von (zukünftigen) Führungskräften legen! Und wenn ein Unternehmen angesichts der Bedeutung der Position bei der Auswahl sichergehen möchte, empfiehlt es sich, eine Second Opinion einer externen Beratungsgesellschaft, die Managementdiagnostik als Instrument anbietet, einzuholen.
Starke Führungsmannschaften bilden – zukunftsfähig bleiben
Die konsequente Auswahl und Entwicklung von Führungspersönlichkeiten ist entscheidend für den Erfolg eines Unternehmens – nur durch eine sorgfältige Personalauswahl lässt sich sicherstellen, dass eine Führungsmannschaft stark genug sind, um Veränderungen aktiv zu gestalten und Krisen erfolgreich zu bewältigen.
Es liegt in der Verantwortung des Unternehmens, diese Weichen frühzeitig richtig zu stellen. Eine intensive Auseinandersetzung mit dem vorhandenen Potenzial in den eigenen Führungsreihen sowie klare Kriterien für die Auswahl künftiger Führungskräfte schaffen einerseits ein leistungsfähiges Umfeld – und andererseits den Grundstein für eine nachhaltige Unternehmensentwicklung.
Über Michael Wefers
Michael Wefers zeichnet sich durch 25-jährige operative Führungsverantwortung über alle Hierarchieebenen hinweg aus, zuletzt als Vorstand bei Cewe Oldenburg. Seit 2009 ist er selbstständig und berät mittelständische Unternehmen beim Aufbau einer strategischen Führungskräfteentwicklung, insbesondere in unternehmerisch schwierigen Phasen. Überregional erfolgreich ist die Wefers & Coll. Unternehmerberatung zudem in der nachhaltigen Personalberatung und der ganzheitlichen Managementdiagnostik.
Über die Wefers & Coll. Unternehmerberatung GmbH & Co. KG
Die Wefers & Coll. Unternehmerberatung mit Fokus auf Führungsthemen bietet ihren Kunden drei Leistungsbereiche: die Personalberatung, die Managementdiagnostik und die Führungskräfteentwicklung. Mit fast 30 Jahren Erfahrung und besten Kenntnissen des inhabergeführten Mittelstands ist die Wefers & Coll. Unternehmerberatung überregional erfolgreich bei der nachhaltigen Besetzung von Führungs- und Spezialistenfunktionen. Im Bereich der Managementdiagnostik bietet Wefers & Coll. toolgestützte Hilfe bei der Auswahl von Top-Führungskräften, bei der Beförderung und Umbesetzung im Mittelmanagement, bei der Teamentwicklung, bei der Organisationsentwicklung sowie für Vertriebsaudits. In Seminaren, Webinaren und Inhouse-Trainings zur Führungskräfteentwicklung werden Mitarbeiter aller Führungsebenen gezielt auf ihre anstehenden Aufgaben vorbereitet oder individuell vereinbarte Kompetenzen trainiert – praxisnah und nachhaltig.
Mehr Informationen unter: https://wefersundcoll.de/
Der Markt ist immer für alle gleich
Von Neujahrsvorsätzen und anderen Motivatoren
