Osnabrück Kampf gegen Gender-Pay-Gap: Was hat sich seit dem Gerichtsurteil für Arbeitnehmer verändert?
Wer im Gehaltsgespräch schlecht verhandelt und dann weniger Geld bekommt als die Kollegen, muss sich eben damit abfinden. Oder? Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts soll genau das verhindern. Klappt das?
Trotz aller Fortschritte auf dem Weg zur Geschlechtergerechtigkeit ist die geschlechtsspezifische Lohnlücke, der „Gender Pay Gap“, in Deutschland noch lange nicht überwunden. Frauen verdienen auch im Jahr 2024 im Schnitt 18 Prozent weniger als ihre männlichen Kollegen – ein unbereinigter Wert, der die strukturellen Ungleichheiten am Arbeitsmarkt widerspiegelt. Das Thema hat mittlerweile aber erheblich an Dynamik gewonnen, sagt Philipp Byers, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Kanzlei Dentons in Berlin.
Dafür gesorgt hat auch ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) aus dem Jahr 2023, das die Antidiskriminierungsbeauftragte des Bundes damals als „Meilenstein“ bejubelt hat. In dem Verfahren hatte eine Arbeitnehmerin dagegen geklagt, dass sie ein geringeres Gehalt als ihre männlichen Kollegen in gleicher Position erhalten hatte. Der Arbeitgeber erklärte, sie habe schlichtweg schlechter verhandelt. Das BAG entschied, sie dürfe nicht schlechter bezahlt werden und ein besseres Verhandlungsgeschick sei kein Argument.
Tatsächlich hatten bereits zwei Jahre zuvor die Richter des Bundesarbeitsgerichts entschieden: Wer geringer vergütet wird als eine Person des anderen Geschlechts, die eine gleichwertige Arbeit verrichtet, wird diskriminiert. Wenn ein Arbeitnehmer eine solche Benachteiligung wittert und dagegen klagt, muss der Arbeitgeber die Vermutung widerlegen und beweisen, dass andere Faktoren als das Geschlecht die Gehaltsunterschiede rechtfertigen. „Das BAG hat die Darlegungs- und Beweislast für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer deutlich erleichtert“, erklärt Byers.
„Klagen haben spürbar zugenommen“, so der Fachanwalt für Arbeitsrecht weiter. Während das Thema früher ein Schattendasein gefristet habe, spiele es zunehmend bei den Arbeitsgerichten eine Rolle. So hatten mehrere weibliche Führungskräfte von Daimler den deutschen Automobilhersteller verklagt, weil sie vermuteten, im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen schlechter bezahlt zu werden. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg habe kürzlich einer der Arbeitnehmerinnen rund 130.000 Euro zugesprochen, so Byers. Dabei handelte es sich um einen sogenannten „Differenzbetrag“ bestehend aus Grundvergütung, Bonuszahlungen und Unternehmensbeteiligungen.
In einem anderen Urteil hatte das gleiche Gericht im Juni dieses Jahres einer Arbeitnehmerin eine Entgeltdifferenz, einen höheren fünfstelligen Betrag, zugesprochen. „Es handelt sich also keinesfalls mehr um Einzelfälle“, sagt Byers. Ihm zufolge könnten die Urteile Vorboten dafür sein, dass die Anzahl der Klagen weiter steigen wird.
Den Auftakt für den Wandel hat vor sieben Jahren das Entgelttransparenzgesetz gemacht. Es soll Arbeitnehmern mehr Einsicht in die Vergütungsstrukturen ihres Unternehmens verschaffen. Angestellte in Betrieben mit über 200 Beschäftigten haben einen Anspruch zu erfahren, nach welchen Kriterien und Verfahren ihr Gehalt festgelegt worden ist.
Doch nur wenige Beschäftigte nutzen diesen Anspruch: Laut einer Erhebung des Bundesfamilienministeriums haben bislang nur vier Prozent der Beschäftigten den Auskunftsanspruch geltend gemacht. „In kleineren Unternehmen haben es Arbeitnehmer-/innen nach wie vor schwer.“ Byers zufolge sei es oft nicht leicht, eine Diskriminierung nachzuweisen, solange die Gehälter von Kollegen in vergleichbaren Positionen unbekannt sind.
Der Arbeitsrechtsexperte geht jedoch davon aus, dass es nur eine Frage der Zeit ist, bis sich das ändert. Schließlich ist im Juni vergangenen Jahres die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in Kraft getreten. Demnach soll der Auskunftsanspruch auf alle Betriebsgrößen ausgeweitet werden und Unternehmen müssen dann bereits im Bewerbungsverfahren das Gehalt offenlegen. Bis 2026 muss die Bundesregierung die Richtlinie in deutsches Recht umsetzen.
„Man kann bereits beobachten, dass sich Unternehmen zunehmend Gedanken über ihre Vergütungsmodelle machen“, sagt Byers. Die Umsetzung der Richtlinie könnte auch die Sensibilität der Arbeitnehmer für das Thema schärfen und den Druck auf Unternehmen erhöhen, ihre Gehaltsstrukturen regelmäßig zu überprüfen.
Trotz aller Fortschritte ist es mit der gerechten Entlohnung bislang nicht weit her: „Das Gesetz erreicht in seiner jetzigen Fassung das Ziel der Entgeltgleichheit (noch) nicht“, kritisiert Byers. Dennoch gibt es Grund zur Hoffnung: Der gesellschaftliche und rechtliche Druck wächst. Der Weg zu „Equal Pay“ mag noch lang sein, aber die Richtung scheint klar.
